基层银行除了业绩发展需要，最大的痛点就是合规经营。
一、刚性约束，定期轮岗
有的基层银行负责人从客户经理、信贷部主任、副行长到行长，一干就是十几、二十年。
常年在同一家机构，很容易形成灯下黑，长年累月下来，一旦风险暴露，有可能就会成为重磅炸弹。
基层银行合规经营第一条就是严格执行定期轮岗的制度要求。
不仅仅是负责人，基层银行所有的正式岗位都应该定期进行跨岗位或者跨机构的轮岗。
这即是培养锻炼员工综合能力的需要，更是防范合规风险的需要。
二、严管厚爱，关怀员工
部分基层银行行政管理色彩还比较浓重，有些负责人还多少有些歪风邪气。
有些把员工当自己的家臣，安排员工接孩子，修家电，送亲戚等等；
有些严于待人，宽于待己；
有些吃喝嫖赌抽，一人得道鸡犬升天。
懂业务埋头做事的员工被埋没排挤，不懂业务却会来事的反而被重用提拔。
基层银行要发展，关键还是要靠人，靠班子成员，靠员工队伍。
基层银行走下坡路，往往是班子成员先烂，然后员工离心离德，合规风险就如夏天的蝉鸣开始此起彼伏。
基层银行做好合规经营，管好班子成员，管好员工队伍的重要性仅次于定期轮岗。
关于严管厚爱，基层银行管理者都有自己的一套心得，此处不再赘述。
银行管理者格局的问题。
有些基层银行负责人掌控意识比较强。
即使员工有更好的发展或者交流机会，也想尽办法捂在自己手上不放人；
有些员工因为家庭团聚等需要调动到其他分支行，提各种各样的条件，常见的“进一个出一个”，就是以人员短缺、工作不好安排为由，要求上级行先调入一位新员工。
队伍培养就像春天的笋一样，有好苗子，好机会，就要让他们成长起来。员工成长到更高的平台或者其他平台，基层银行的队伍就会良性循环起来，成长起来的员工也是最好的品牌宣传，外面的员工才更愿意到基层银行工作。
相反，有些格局小的基层银行负责人，懂业务能干事的好苗子压着捂着，不懂业务会来事的予以提拔重用。再好的苗子，也可能心怀不甘，再好的苗子，也可能烂在园子里。好苗子长不起来，不好的苗子又被拔苗助长，队伍就会离心离德，落入恶性循环。
三、不要最好的，要最适合的
校园招聘的时候，招博士生、研究生可以理解，但是如果长期把博士生、研究生放在一线柜员岗位，是否合适？
经济发达一线城市，优秀人才太多，随便挑，也勉强能够理解。
但是其他中小城市的基层银行呢，本身员工流动就大，本身就缺人，还是这样一刀切，所有岗位都要求本科以上学历，是否合适？
对于基层银行来说，那些大专学历、高中学历、中专学历的员工可能不是最好的，但是他们可能更稳定、更勤奋、更踏实、更珍惜来之不易的工作机会，有些岗位，他们更合适。
四、找准定位，合规发展：
在基层银行，做得差的支行，是这也差，那也差。业绩，做不起来；合规，老出问题。
如果一家基层银行连续考核倒数，员工辛辛苦苦拿不到相匹配的收入，到上级行总是挨批评看眼色。那么大概率，这家支行不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡。
支行行长可能会，拉女员工陪客户喝酒；套取费用送礼，买存款；默许、怂恿员工办理一些打擦边球、不合规的业务。甚至产生捞一票走人的不良念头。
营销岗的员工没业绩就没收入，贷款资金回流作为保证金开立银行承兑汇票等操作就不难理解，要求客户买贵金属、买保险甚至夹带私货就变得司空见惯。
因此，对于基层银行来说，合规经营的基础就是要合规发展，基础不牢，地动山摇。
要做到合规发展，首要还是找准定位。
有些欠发达地区的分支行，把投行业务作为自己的业务特色，投入大量人力、物力，很容易受政策的影响，造成业绩的大幅波动。好的时候，大幅超额完成指标，年终结算大家喜笑颜开；不好的时候，光是填窟窿就填不满，年终结算大家愁眉不展。
基层银行的发展是高度依赖和服务于当地经济的，脱离当地经济实情，就很难说找准了定位，业务发展就会迷失方向，合规经营的基础就会不断被侵蚀。
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