指南：近年来，随着人口红利效应的下降，原材料等各种成本的上升，以及国内外发展环境的变化，世界各国制造业的格局在不断变化。中国制造企业正面临前所未有的瓶颈，曾经清晰、相对稳定的商业环境变得动荡而复杂。
疫情加速了小型和竞争力弱企业的淘汰
小而竞争力弱的企业的特点是：现金流差、利润率低、“人力效率低”、处于产业链中下游、经营管理粗放。
现金流是企业的血液。特别是在去年疫情*严重的时期，许多制造业面临订单急剧下降和客户延迟付款的问题，这进一步加剧了企业营运资金的压力。在这一特殊时期，如果企业的现金流不好，利润率低，“人的效率”不高，企业就很难生存。
那些处于产业链中下游的企业可能只做oem\odm，没有自己的品牌。这些企业缺乏核心竞争力，难以应对市场环境的突然变化。流行病的影响可能是致命的打击。
另一点是，在疫情期间，粗放经营的企业也加快了淘汰步伐。许多餐饮企业在疫情期间遭受了毁灭性的打击，但我们也会发现，一些餐饮企业在疫情期间并没有受到很大影响，至少他们能够生存下来。*后，我对其进行了分析，发现所有能够生存下来的餐饮企业都是以前管理非常精细的企业。例如，企业在成立之初就非常重视客户管理和服务。通过会员制，我们以自己的品牌建立了私有域名流量。因此，在疫情期间，不用说我必须等待客户的到来。如果没有人来吃呢？我可以送饭。客户只需要在平台上下订单。现状2：员工平均年龄增加，年轻员工数量急剧减少
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在当前的制造业发展环境中，90后一代显然不愿意进入工厂，50岁以上工人的比例显著扩大。
员工年龄越来越大，车间的年轻操作员越来越少。这一现象在一些生产环境相对落后、体力劳动强度较高的行业尤其突出，如陶瓷、化工、家具、五金、服装等。年轻人更多地从事管理、金融、人事、销售等领域，因为这些领域的体力劳动强度相对较小，这让人们觉得很体面。
上世纪90年代初，深圳富士康发布招聘通知，计划招聘50名一线员工。届时，可能会有200多名年轻女孩在工厂门口排队申请。当时，大多数电子工厂需要女工，因为女孩有点灵巧，相对容易管理；男孩有点淘气，不容易管理。当时，男孩很难在电子工厂找到工作，基本上受到限制关于电子工厂男女员工比例的。然而，现在，很多企业的招聘广告都赫然写着“50岁以下，45岁以下……”企业已经很难招聘到25岁以下的年轻人。
许多年轻人要么进入互联网公司，要么成为微信商家、网络名人和直播。简而言之，他们应该做一些与互联网相关的事情。这也迫使传统企业改变产品结构和生产模式，以减少对人的依赖，降低劳动力成本。
根据国家统计局发布的《农民工监测报告》，50岁以上农民工在农民工总比例中的比例迅速上升。
这些是国家统计局的一些相关数据，都是真实的。因此，我们经常听到许多老板和经理抱怨“今年的人太难招聘了！”但事实上，很难招聘到人是正常的。
一方面，人们生活越来越富裕，员工的工资和福利不可避免地会上涨。然而，在传统的经营管理模式下，体力劳动密集型和繁重作业岗位的工作效率并没有得到提高，但员工的工资却在逐年增加，企业的劳动力成本也在不断增加。另一方面，平均劳动工资的逐年增长也取决于大环境。每个城市每年都在逐步提高工资标准。
我们的企业应该如何应对？我认为有一些回应和想法给你。
（1）重视老年员工管理体系建设
例如，许多企业已经开始关注“夫妻住房”。过去，虽然许多工人在同一家工厂工作，但丈夫和妻子分别住在男女宿舍。即使他们很亲近，也很难聚在一起。尤其是当孩子们度过寒假和暑假时，他们不能一起生活来增进感情。但现在，许多企业都建造了“夫妻之家”，不仅用“工资”留住人才，而且用“感情”留住人才，让外籍员工在工厂里安心工作。放假后，他们的孩子也可以接管并住在一起，以增加他们的幸福感。
（2）建立优胜劣汰机制
在很多企业，优秀人才进不来，得过且过的出不来。因此，企业需要设计一种优胜劣汰的机制来振兴组织的活力。
优胜劣汰机制的设计应该遵循一个原则：给想做事的人一个机会，给会做事的人一个舞台，给做事的人一个荣誉，给不做事的人一个危机。
优胜劣汰机制的设计体现在四个方面：职位可以从左到右，职位可以上下，工资可以高低，人员可以进出。
位置可以是左或右：他可以做位置a或位置b。例如，许多工厂实行“多技能工人”和轮岗制度。
职位可升可降：设置职位的纵向升、降、横向调动机制。我曾经告诉过你“库克曲线”。一个人在一个职位上*有创造力的时间大约是四年。如果超过四年，你就没有给他升职、降职或水平转移。那么他在目前的职位上就不能那么积极了。你会发现他的创新能力不足，因为他已经适应了。我们经常使用“同化”这个词。
工资可以高也可以低：让许多工厂老板头疼的是，工资很容易增加，但不能减少。事实上，这是因为我们在顶级设计中没有设计好。我们应该把员工的利益与他们的行为联系起来。
我们应该让能者上去，让中庸者下去，让平庸者下去。必须有一个淘汰机制来淘汰队伍中5%和10%的平庸者。我们很多企业现在的情况是，混日子的人出不来，做事的人进不来。
（3）产品工艺升级和智能工厂建设
随着消费者个性化需求的增加，为了满足消费者的需求，小家电制造商不得不面对小批量、多品种的生产模式，这对生产线的要求越来越高。由于机器人的易用性、高精度和部署，越来越多的制造商选择使用机器人代替手动或专用机器进行自动升级。
可以通过简单的编程控制机器人本体，限度地替代手工作业，解放劳动力，提高生产效率和产品质量，完成生产线的二次部署。广泛应用于小家电的堆垛、装卸、冲压、切割、焊接等工序，实现了多元化、兼容、高度自动化的生产线。
（4）改善工作和生活环境
我们需要想出许多方法来降低员工的劳动强度。对于二三十岁的人，你可以让他们拿东西，稍微弯曲一下。他们一天弯曲多少次都没有问题。对于50岁以上的人来说，如果你让他们每天弯曲数百次，他们可能会有问题。因此，我们应该考虑如何从各个方面改善我们的工作环境。
（5）提高人的效率，关注劳动产值的比例
我们需要注意一个指标——工资与产值之比，即员工工资福利总额/总产值。由于我们无法改变员工福利和工资不断提高的现状，我们必须练我们的内部技能，提高管理效率，降低企业的工资产出率，进而提高企业的竞争力。
现状三：原材料价格持续上涨
您应该对我们的原材料价格（钢铁、铜、铁矿石、原油、纸浆、糖、棉花等）不断上涨感到非常满意。为什么它在上升？事实上，有几个原因：
（1）疫情下各国采取量化宽松货币政策；
特别是，美联储的量化宽松政策引发了全球美元泛滥，进而推高了各国的资产价格。
（2）全球供应不匹配；
由于“防疫”能力，中国迅速有序地恢复了生产。由于这种流行病，大多数国家的生产力大大降低。这导致了全球供应不匹配。当时在去年下半年，全国各地的码头“很难找到一个集装箱”，并且无法提货。因此，我们的许多制造业都以出口为导向。从去年下半年到今年*后几个月，已经有很多订单。
（3）容量规划、容量收缩的政策影响
例如，许多大型钢厂的产量实际上有所下降。基于政策的产能收缩导致许多原材料价格上涨。现状四：基本分红时代已经过去
许多企业仍然依赖于传统的发展路径，即人际关系优势、资本优势、信息优势、土地成本优势、合规成本优势。从现在起，每个企业家和管理者都不能把这些优势放在心上，更不要说用这些“优势”来经营和管理企业了。
传统路径已成为企业创新发展的障碍。我们需要再次问自己一个问题：“现在企业的护城河是什么？”
企业的护城河是如何确保企业的安全不受侵犯，使团队精力充沛并使手术成功。通过对近几年制造企业的调研，笔者发现，“；护城河“；引用（"e）；外部报价（"e）；报价（"e）；内部报价（"e）；转移，即从原来的人际优势、区域优势、资金优势和信息优势，转移到企业的团队优势、技术优势、产品优势和管理优势。管理层分红的时代已经到来。现状五：80后、90后企业家已成为中国制造、经营、管理的主力军
这是我近年来与企业家打交道时*深切的感受。在岚沟咨询服务的客户中，企业领导者基本上是70后、80后和90后企业家。我们发现，50后和60后的企业家基本上都在思考继承和移交；70后的企业家正处于“光辉时刻”。在岚沟咨询服务的项目企业中，我看到一些70后企业家的老板要么正在准备上市，要么已经在上市的路上；已经成为骨干的80后企业家和处于前沿的90后企业家正在崛起，并逐渐成为中国制造业管理的主力军。因此，我称他们为新一代企业家。
这些新一代企业家的特点是什么？
（1）具有国际视野
对于大多数80后和90后企业家来说，跨境和跨文化交流几乎没有“语言障碍”。我见过的80后企业长强。这实际上是企业要想持续发展必须注意的问题。
（4）关注产品和服务
60位企业家基本上会告诉我，我的企业规模与我的肚子大小成正比。当我喝得太多的时候，我的胃越来越大，我的商业规模越来越大。但现在我们看到，80后和90后的企业主很少为订单而与客户喝醉。由于80后和90后企业主特别关注产品和服务，他们的经营理念是将客户与产品和服务联系起来，建立组织平台，创造组织情感。
（5）重视商业模式
许多80后和90后企业家都在和我讨论“如何在国外建立生产基地？”与60后企业家相比，这方面的话题并不多；70岁以后，我说了很多话，但我不能出去；80后和90后越来越多地聊天和采取行动。
结论：中国制造企业面临的管理环境发生了很大变化。一方面，制造企业面临更多的压力和挑战；另一方面，它是对制造企业的一种胁迫和促进。
许多企业选择在这个时候引进先进技术、管理改革和设备升级，以增强竞争力，实现成本降低和效率提高。环境越困难，对企业战略决策和管控能力的考验就越大。企业不仅要生存，还要抓住机遇。