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把公司年净利润20%给员工，不论金额，只看比例，这是一个有魄力的老板，这是一个有心胸的老板，这是一个胸怀员工的老板，这是一个对公司未来有规划和充满信心的老板！！！
这样的老板，这样的举措，比例太少了！
这样做，对员工和公司的好处有人已经回答了，不再啰嗦。但就此事，表达一下个人看法，若对您有用则更好。
一、20%的比例
不清楚您的公司的净利润情况，如果这个20%比例的净利润是全体员工工资的1倍以上，并且您的公司发展向好且稳定，建议由10%以上逐渐增大比例到20%。
这样做的原因，也没有什么科学依据，但你得考虑“升米恩，斗米仇”这种心理导致的期待落空，造成的落差和反作用。
净利润因公司经营、成本、费用等会有起伏，同样的销售收入，可能今年的净利润是500万，明年可能就是300万。若20%的固定比例不变，分配的金额就不同，这个需要解释，有的能理解，有的不理解。
二、KPI指标
关于KPI指标的设置和选择是一个科学的问题，这些关键指标建议控制在5个以内，其权重设置也应当合理，且符合你公司考核的需要。
KPI的指标，多客观，少主观，用数字说话。业务上或一线上用数字可能更好衡量，但后援的考核指标设置尽管用数字不好衡量，但尽量客观为主。
一个成熟的企业，可能有一套比较健全的KPI的指标，但初创企业可能没有，这个设置的时候可以适当参考。
当然，每个老板心中都有自己衡量的相关标准，若自己看准了，就用自己的那一套就可以。
三、什么是好的政策或办法
无论你施行什么样的KPI指标，无论你拿多少比例的净利润给员工，甚至100%给员工，总有满意和不满意的。
个人认为一个好的政策和办法，只要使大部分人感到公平，小部分人实际受益更多，一小部分人实际受损，这个政策或办法，就是好的。
只要你这个政策有利于公司发展，有利于大多数人，那就去执行好了。
四、谤满天下，誉满天下
一件事情，因人的角度、层次、知识、环境和文化的因素，不同的人有不同的看法，甚至有大相径庭的结论。不要太过于考虑别人的看法，自己有想法就坚定执行，你自己的企业、自己的员工最了解。
为公司谋发展，心系员工，分润给大家，你已经是一个好老板了！
以上的啰嗦，不知是否有用。祝你和你的公司越来越好！
其他网友观点KPI这种管理思维以前很流行，很多企业老板动不动就说KPI，特别是当年的电商平台，但是并不适合现在的小企业的发展了，现在的阿米巴也被很多企业热捧，但流行的未必适合你，特别是小企业。
孙洪鹤先提这个观点，主要是引出：管理不能太自我，站在自我的角度管理，这个公司一定是具有实体，但不适合小企业。所以，拿公司的净利润来考核，这种思维就是太自我了，因为你的净利鼓励，就如同股权分红，而且普通员工不管你什么净利润，员工只要流水，因为这些员工只能看到流水。所以，流水提成是最关键的。
打个比方：招商部某员工一年为企业招商100万流水，那他关注的焦点就是流水提成，这个提成是按月+工资配套福利，统一发放的。但你如果不加强流水提成，或是降低流水提成，然后对他们说：年底净利润分给你们，你可以试试。
但如果你保障了这个员工的销售流水提成+工资福利，这是实的根，偶后又对那些优先的员工说：好好干，我们净利润，还给你们分，这时就是锦上添花，我们管理叫“尖叫管理法”。
还有，事实证明公司天天讲KPI的，老板经常被IPK，特别是小企业，大家要警惕做人而不管事，管事而不理事，理事而没有人跟。。这三种情况，经常出现。其实阿米巴的思维是可以学习的，但不要照搬。
我是孙洪鹤，写的内容只是一个人的的认知范围的结果，如果你认同我的价值思维，或是对你有触发，大家以后可以多交流，希望多一个网友。大家也可以关注搜索今日头条：孙洪鹤，更多的作品。
其他网友观点有这样的想法，真的是非常不错，如果你的公司性质不错，发展前景又是相当可观的话，这种舍小为大的格局，才是真正的大格局。
现在太多小型企业做不大的原因就是，老板的格局太小，思维模式太单一，导致了公司内部的积极性不够，人员流失严重，最终只能凉凉的结果。
说白了，现在画饼的老板太多，给饼的老板太少，所以，大家都不太愿意拿出100%的干劲给老板卖命，甚至一旦有好的机会和岗位，立刻跳槽，导致了小公司留不住人心啊。
其实，对于一个企业来说，最重要的就是留住核心人员的人心，而留住人心的最好“武器”就是钱。
不要和员工谈理想，他们的理想不是上班，所以谈加薪，谈考核，谈KPI指标最实际。
给比外面高出20%~30%的工资，选择优秀的员工，比节省20%~30%，找一个不肯为你卖命的员工要靠谱的多，可惜太多的人没有意识到这点。
我认为，你拿出公司年净利润的20%拿出来给所有员工是正确的，但是要做好以下几点：
1、采取多劳多得的机制，否则很容易出现“吃大锅饭”的情况；
2、采取赏罚分明的环境，给予积极，给公司带来业绩，表现较好的员工要拼命夸，大笔奖，而给予屡教不敢，总是扯后腿，有负面能量的员工要教育，甚至扣钱；
3、不断招募新人 ，给老员工一种危机感，并且启动优胜劣制度，说白了，能够留下来的，时间越长，拿到的薪资加成越高，做不好的，请你走人；
只有在这样的条件下，员工才会有危机感，同样的，也只有在这样的条件下，许多人员工才会有拼劲。
记住，一个好的老板是千万不要和员工画太多的饼，但是不给饼。
只有能够懂得把握人性，利用人性的老板，才是一个好老板，才是一个好企业！别和员工谈感情，和员工谈钱，他们更爱你！！
关注张大仙，投资不迷路，感谢你的点赞和支持。
其他网友观点一般来说，老板拿出净利润愿意分给员工肯定是一件好事，至少对员工不是坏事啊，能够多分钱，关键还是怎么分这个钱的问题，怎么分才合理，才能让员工更有积极性从而让这个净利润未来增长更多。所以最终问题还是怎么分的问题，通常原则是考虑到整体，所以多多少少每个部门都要分一点，但是不同部门分多分少，还是要看不同部门的工作好坏对公司最终业绩增长的影响是多是少，偏销售的销售部门分配比例可以提高，偏服务产品的可以相关部门分配比例高一些。至于具体部门领导人和一般员工的分配比例来看，现在很多企业都是部门领导会权重较大，如果是偏人治的可以这样选择，如果是法制的那么一般员工的分配比例可以提高一些。不管怎么分，核心还是让多数员工能有动力为了多分奖金而多去努力，除了金钱还能获得精神上的满足，这样就是好的方法。
当然分净利润，一般来说在企业现金流比较好，公司相对稳定增长不是爆发式需要大量投入的时候会比较好，如果公司在快速扩张阶段，特别是某一些企业增长阶段需要不断投入净利润看似不错，但是现金流一直不佳的，则需要谨慎采取。
其他网友观点真是不错的老板，为你点赞。尤其是现在疫情当前，你依然可以考虑到员工的利益，为你点赞。
公司净利润20%，已经不少了，可见你是一个有气魄，有远见的老板。假如净利润是100万，那就是20万的奖金分配，假如净利润是1000万，那么20%就是200万，但是不知道你的公司有多少人。 如果是50人，100人，1000人，那么你的分配方法？如果分才是相对公平的呢？如果分配并不均衡可能会导致升米恩，斗米仇这种心理落差，会让员工说你的不是。
另外净利润也会因公司经营情况，市场竞争、成本结构、管理费用等情况变动，同样的销售收入，每年的净利润会不一样。
因此，必须制定动态的奖金比例才比较合理，让员工更有期待和动力，所以，结合KPI适当设定其权重比例，符合公司考核的需要就好，并不一定非要根据KPI分配奖金。
其他网友观点赞同支持你的做法，一则惠利员工，二则增进团队凝聚力，利于公司长远发展，好。
其他网友观点路过，国外一般30-40
其他网友观点感谢您的邀请！
个人觉得这是一个挺好的激励措施，让所有员工都知道他们的待遇是跟着公司利润增长一起上浮的。许多大型上市公司都有股权激励的制度，其实初衷是一样的，将员工个人利益与企业利益结合起来才能谋求共赢。结合KPI考核、员工等级及员工工作年限等进行合理分配，也能让真正为企业发展做出贡献的人享有这份成果。需要注意的是，往往KPI考核注重的是重点指标任务的完成情况，与真正的利润创造及经济价值贡献还是有区别的。打个比方，一个销售可能为了达成自己的销售业绩而给予客户大幅度的价格优惠，以致于企业可以获得的利润大幅度缩减。根据您公司的具体运营情况，您可以考虑进一步优化绩效分配的标准。
其他网友观点拿净利润一部分奖励员工，是好事，员工都高兴，也能提高凝聚力。但个人认为按KPI分配不妥，KPI是公司既定的考核标准和奖励，是薪酬体系重要部分，已定的标准不应随意更改，否则会破坏预算和经营规划的平衡。净利润奖励员工更应奖励做出特殊贡献的员工，而不是全员，让额外的奖励更有激励性！公司的经营会规范、又章法，您也会被认同是一位有福同享，懂得共享的老板，困难时刻，或许员工也会与您有难同担！一家之言，仅供参考！
其他网友观点首先第一点，你要设置出来PK的机制，然后呢，不要一下把20%的股份都给他们。把这20%的股份和净利润，然后去直接去划分，每一个阶段，每一个人群，然后达到一个什么样的程度，可以让他尽最大的努力去完成他想要的结果，同时给我们公司创造出更多的效益，还有就是，我们虽然说把20%的股份全部都拿出来给员工，在每一个阶段你也要设置出来，不同层次的人，因为在公司的团队之中有高层，有中层，有低层，你不能只给中层或给高层不给低层，所以你要划分出来这20%的净利润，到哪一个层面让他们努力，即使我是最低层，我可以一下直接努力到最高层所以设定出来这样的一个阶段，我感觉比较好，个人建议希望对你有帮助。
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