特约评论：一家商业杂志曾讨论过一个案例：一家超市利润下降到2.2亿欧元，但员工按计划完成了销售目标，按公司事前与员工的约定，年终需要下发2亿欧元的奖金，下发奖金后企业几乎无利可图，也无法进行后续的发展。企业负责人非常为难，不知这个奖金发还是不发。专家讨论，有三种观点：一是发，既然当初做了承诺，就要兑现；二是不发，毕竟企业发展最为重要；三是只发部分，部分兑现，给员工讲明原因。
这是一个艰难的选择，一边是对员工的承诺，一边是企业的发展。我个人比较赞同的观点是发或者只发部分，虽然有企业的发展重任在先，但是对员工的承诺更比山重，在如此困难的情况下兑现了奖金，表明公司对员工的重视，势必会调动员工后续工作的积极性。虽是如此，这家超市也应及时做总结与回顾，为什么在销售目标完成的情况下，利润却也没有得到相应提升。
这只是一个纸上谈兵的案例。但在现实，远比这复杂与残酷。日前，胖东来宣布大幅关店，引来众多猜疑，有一个观点是胖东来高福利的制度拖累了企业的发展，使胖东来不能承受之重，所以才引发关店大潮。在这种观点下，高福利似乎成了罪魁祸首。
企业用心经营，与员工共享经营成果，员工再用心地工作，把工作成果回馈给顾客，促进企业的进一步发展，这本是一个良性循环。事实是，许多企业并未认识到这点，关键时刻，员工就成了不能承受之重的“成本”。
那天看记者采访一家连锁零售商的董事长，问他在上半年如此严峻的市场形势下是如何取得大幅度赢利的。董事长主要说了四点，有一点记忆犹新，他说，为了保持较好的赢利能力，上半年进行了适度裁员。换句话说，是裁员降低了人事成本，换来了利润的增加。
员工的成本占营业利润的多少才算合适，这恐怕没有一个完全令人信服的数据，只是各家企业根据经营目标、经营定位、经营策略的不同而制定各个企业的标准。
台湾的鼎泰丰蛮声海外，他们给员工的薪水一直处于行业领先水平，过去年几年人事成本占到48%，会计师曾屡次提醒董事长杨纪华人事成本太高，杨纪华总拍拍会计师的肩膀说：“这势必要投资，省不得。”所以，鼎泰丰的服务细节堪称完美，每个包子多少摺、各种食物多少温度送到顾客那里合适都有明确和详细的规定，服务更是达到星级酒店的标准。
事实证明，对员工的要求与给他的收入是成正比的。对员工要求得多，就要给员工相应的报酬。如果只有要求，而无激励，恐怕最后各项要求都慢慢流于形式或者员工主动辞职。
马云谈到员工辞职，说只有两点最真实：一是钱没给到位；二是心委屈了。可见，福利的多与少是员工辞职的重要标准。
企业留不住人才，员工频繁更迭，企业充当了一个培训学校，到头来，只为他人做了嫁衣裳。所以，高福利不仅能提高员工的工作积极性，还能为企业高质量运转带来保障。
美国东部有一家人气很旺的超市叫Wegmans，总部位于罗彻斯特，能占到当地54%的市场份额，位居首位;而大名鼎鼎的沃尔玛却只有17.2%的份额，屈居第二。在Wegmans，员工待客热情，陈列专业，商品美不胜收，吸引了大批当地消费者。据报道，自1916年创立以来，这家连锁店从来没有主动辞退过一名员工，员工的收入是沃尔玛的3倍左右。
这又是一个高福利的公司，或许正是因为他们一直秉持这样的企业理念才造就了一个百年企业。
员工收入的高与低，企业运营的好与坏，看似无必然联系，但企业的运营却要通过员工来实现，员工的积极性在运营中也起着重要作用。当然，给员工一份说得过去的收入，也要有相应的运营管理细则向员工提出明确要求，并能与企业的长期规划相匹配，“教学相长”才是最佳搭配。
